[당근] Recruiting Manager - 경영지원 (피플) 공고 분석

이 자리가 왜 생겼을까요

1하게 될 업무

• 전사의 사업 방향과 조직 변화를 살피고 채용으로 확보해야 할 역량과 우선 해결할 과제를 구체화합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  개별 포지션 요청을 받기 전 단계부터 일이 시작됩니다. 회사 전체 충원 계획이나 채용 우선순위를 정하는 데 참여한 경험이 있다면 그때 순서를 정한 근거가 이 업무의 핵심입니다.

• 하이어링 매니저와 어떤 사람이 왜 필요한지, 어떤 경험과 역량을 기준으로 판단할지 함께 정의하고 타깃 인재군과 영입 전략을 세웁니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  공고 소개 문단은 당근 현업 리더들이 채용과 후보자 만남에 매우 적극적이라고 적었습니다. 리더와 함께 포지션 요건을 다시 정의했거나 평가 기준을 합의한 경험이 있다면 그 과정에서 바뀐 요건이 이 업무와 가장 가까운 사례입니다.

• 인재 시장, 후보자의 반응과 채용 데이터를 바탕으로 기회와 병목을 진단하고, 이를 근거로 채용 요건과 접근 방식을 검토해 채용의 방향과 우선순위에 대해 의견을 제안합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  숫자를 근거로 리더에게 요건 변경을 제안하는 역할입니다. 단계별 전환율이나 응답률을 보고 요건이나 소싱 채널을 바꾼 사례가 있으면 바꾸기 전후의 수치를 남겨 둡니다.

• 중요한 채용을 직접 리드하며 후보자 발굴부터 인터뷰, 채용 의사결정 지원, 처우 협의와 합류까지 전 과정을 이끕니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  후보자 발굴과 처우 협의가 같은 사람의 업무로 묶입니다. 첫 연락에서 들은 후보자의 이직 동기와 기대 처우를 협의 단계까지 그대로 가져갑니다. 당근 전형에서는 처우 협의 앞에 컬처핏 인터뷰와 레퍼런스 체크를 거칩니다. 그 사이 후보자의 마음을 붙잡는 일도 이 자리가 맡습니다. 협상 단계에서 후보자를 놓치지 않으려고 무엇을 했는지도 인터뷰에서 나올 수 있는 주제입니다.

• 지원을 기다리지 않고 다이렉트 소싱으로 필요한 인재를 발굴하며, 당장 합류가 어려운 후보자와도 관계를 이어가 현재와 미래의 채용 기회를 만듭니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  당근 채용 FAQ는 서류·화상·직무 인터뷰 단계에서 떨어진 후보자의 다른 공고 지원을 제한하지 않습니다. 컬처핏 인터뷰 이후에만 모든 공고에 1년 제한을 둡니다. 이 규칙 덕분에 지금 공고에서 떨어진 후보자도 다른 공고의 후보로 남습니다. 몇 달 또는 몇 년 연락을 이어 간 끝에 합류한 후보자가 있었다면 그 기간과 접점이 이 업무를 보여 줍니다.

• 채용 프로그램, 평가 방식, 후보자 경험, 하이어링 팀과의 협업 등 공통의 개선 과제를 찾아 추진하고, 동료들과 만든 개선안을 팀과 하이어링 매니저가 함께 활용하도록 정착시킵니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  채용의 공통 개선 과제는 보통 구조화 면접 질문과 평가 기준표, 인터뷰어 교육, 후보자 경험 설문 같은 것입니다. 하이어링 매니저가 실제로 써야 정착합니다. 당근 인재상의 공개와 공유는 결정의 이유와 맥락을 공개 채널에 남겨 다음 사람이 참고하게 한다는 원칙입니다. 개선안을 어디에 어떻게 문서로 남겼는지도 정착을 보여 주는 대목입니다. 만든 템플릿이나 평가 기준이 이후 몇 개 채용에 쓰였는지를 밝히면 정착했는지가 드러납니다.

• AI를 후보자 탐색, 리서치, 아웃리치와 채용 운영에 활용해 업무의 속도와 품질을 높이고, 효과적인 방법과 배움을 팀과 공유합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  자격 요건의 AI 항목은 적용해 본 경험만 묻지만 이 업무에는 효과적인 방법과 배움을 팀과 공유하는 일이 더해집니다. 쓰는 도구 이름보다 어떤 작업에 붙였고 시간이나 응답률이 어떻게 달라졌는지가 이 업무에 대한 답입니다. 예를 들어 아웃리치 메시지를 AI로 후보자마다 다르게 썼다면 응답률 변화와 함께 그 방법을 동료가 어떻게 따라 쓰게 됐는지까지 말할 수 있으면 좋습니다.

2자격 요건

• 인하우스 채용담당자 경험을 포함해 채용 업무를 3년 이상 해 온 사람을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  서치펌과 인하우스를 오간 경력이라면 서치펌 기간도 채용 업무 3년에 함께 적을 수 있습니다. 다만 업무의 전사 채용 우선순위 설정과 하이어링 매니저와의 요건 정의, 처우 협의는 회사 안에서 채용을 맡아야 해 볼 수 있는 일입니다. 인하우스 시절에 이런 일을 맡았다면 그 경험을 자세히 쓰는 편이 정확합니다.

• 사업과 조직에 대한 이해를 바탕으로 하이어링 매니저와 채용 전략을 수립하고 합류까지 전 과정을 리드해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  당근 채용 페이지 첫 화면은 중고거래, 부동산, 중고차, 알바, 커머스, 금융, 광고, 지도, 비즈니스, 커뮤니티를 나란히 놓습니다. 이 자리의 「사업에 대한 이해」는 여러 사업의 서로 다른 인재 수요를 아는 것을 뜻합니다. 이 요건은 업무의 전략 수립과 전 과정 리드를 해 본 경험으로 다시 묻습니다. 리더와 전략을 세운 채용 하나를 골라 그 전략이 실제 합류까지 어떻게 이어졌는지 보여 주는 편이 좋습니다.

• IT 업계의 직무와 인재 시장을 이해하고 채용 방향을 제안하며 이해관계를 조율해 실행으로 연결해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  분석 시점 당근 채용 목록 31건 가운데 다수가 엔지니어 자리입니다. 광고 백엔드·SRE·ML 인프라·Test Automation 공고처럼 산업기능요원으로 채용할 수 있다고 적은 공고도 여럿입니다. IT 인재 시장 이해에는 이런 병역특례 편입·전직 조건처럼 엔지니어 채용에서 생기는 절차를 아는 일이 포함됩니다. 개발, 디자인, 프로덕트 직군을 채용해 본 이력이 있다면 직군과 연차대를 구체적으로 적는 것이 이 요건에 맞습니다.

• 채용 과정에서 발견한 문제를 스스로 정의하고 기존의 접근이나 일하는 방식을 바꾸어 개선해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  당근 채용 FAQ는 서류는 영업일 7일 이내, 화상과 직무 인터뷰는 5일 내외처럼 단계별 결과 통보 기간을 공개합니다. 그래서 채용 과정의 지연은 후보자가 바로 알아차리는 문제입니다. 누가 시키기 전에 반복되던 지연이나 이탈을 먼저 발견해 절차를 바꾼 사례를 골라 주세요. 발견한 계기와 바꾼 뒤의 변화를 단계별 소요 기간이나 이탈률 같은 숫자로 순서대로 정리하면 개선의 크기가 보입니다.

• 다이렉트 소싱으로 인재를 발굴하고 후보자의 경험과 관심사를 이해하며 관계를 쌓아 실제 영입으로 연결해 본 경험이 필요합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  엔지니어 소싱에서는 후보자의 GitHub나 기술 블로그, 발표 이력을 보고 지금 풀고 싶어 하는 문제를 짐작해 첫 메시지를 쓰는 일이 응답률을 좌우합니다. 당근은 기술 블로그와 채용 블로그에 팀별 글을 올립니다. 거기서 후보자의 관심사와 이어 줄 팀 이야기를 꺼낼 수 있습니다. 어떤 채널로 접촉했고 후보자의 관심사를 어떻게 파악했는지를 적으면 관계를 쌓았다는 말이 구체적으로 전달됩니다.

• 후보자와 진정성 있는 관계를 만들고 첫 만남부터 회사의 매력을 설득력 있게 전달할 수 있어야 합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  후보자에게 회사를 설명하는 능력이 요건입니다. 인터뷰에서 당근을 후보자에게 어떻게 소개할지 물을 수 있으므로 채용 사이트가 내세우는 '소수정예'와 '경계 없음' 같은 표현을 미리 알아 두면 도움이 됩니다.

• AI를 후보자 탐색, 리서치, 아웃리치 또는 채용 운영에 적용해 업무의 속도나 결과물의 품질을 개선해 본 경험이 필요합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  같은 피플팀 HRBP 공고는 AI 활용을 우대 사항에 두었지만 이 공고는 자격 요건으로 요구합니다. 후보자 탐색에서는 검색 조건을 넓혀 인재 풀을 키웁니다. 리서치는 타깃 회사와 조직을 파악하는 일이고, 채용 운영은 일정 조율이나 인터뷰 기록 정리 같은 반복 업무입니다. 어디에 적용했는지에 따라 개선된 지표도 달라집니다. 무엇에 적용했는지와 개선된 정도를 한 줄씩 밝히면 업무 목록의 AI 항목에도 함께 답합니다.

3우대 사항

• 개별 채용에서 발견한 문제를 바탕으로 동료들과 채용 방식, 도구, 기준을 개선하고 다른 채용에도 활용되도록 정착시켜 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  당근 채용 FAQ는 공고별로 평가자와 기준이 달라 복수 지원도 각각 진행된다고 밝힙니다. 한 채용에서 만든 개선을 다른 채용으로 옮기려면 하이어링 매니저마다 따로 설득이 필요할 수 있습니다. 자격 요건의 문제 해결 항목에서 한 걸음 더 나아가 팀 전체로 퍼진 결과까지 보는 우대입니다. 혼자 쓰던 방식이 팀 표준이 된 사례라면 누구를 어떻게 설득했는지까지 그 과정을 따로 써 주세요.

• 리더급, 시니어 인재를 장기적인 관계를 통해 영입해 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  당근 채용 블로그는 2026년 7월 채용 홈페이지 개편을 소개한 글에서 누적 가입자 4,300만 명 이상의 서비스를 500명 남짓이 만든다고 적었습니다. 리더급 한 사람이 맡는 범위가 큰 회사입니다. 리더급 영입은 이직 의사가 생기는 시점을 기다리며 1년 넘게 관계를 이어 가기도 합니다. 업무 목록의 관계 유지 항목이 여기서는 리더급과 시니어로 좁혀집니다. 영입까지 걸린 기간과 그사이 몇 번 만났는지를 밝히면 장기적인 관계라는 말이 구체적으로 전해집니다.

• 테크, 디자인, 프로덕트 커뮤니티에 네트워크가 있거나 외부 네트워킹 행사를 기획하고 운영해 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  우대 사항의 테크, 디자인, 프로덕트는 분석 시점 당근 채용 목록의 엔지니어, Product Designer, Product Manager 공고와 같은 직군입니다. 커뮤니티에서 쌓은 관계는 업무의 다이렉트 소싱에, 그리고 합류가 어려운 후보자와의 관계 유지에 쓰입니다. 네트워크와 행사 가운데 하나라도 있다면 직접 기획한 밋업이나 커뮤니티 활동의 참여 규모와 그 뒤 채용으로 이어진 사례를 함께 적으면 이 우대와 업무의 연결이 보입니다.

4기타 사항

• 게시일 : 2025년 8월 14일
• 고용형태 : 정규직(수습 3개월)
• 근무지 : 서울특별시 서초구 강남대로 465, 교보강남타워 11층 (추정)
• 경력 조건 : 경력 3년 이상
• 학력 조건 : 해당 내용은 원본 공고에서 확인되지 않습니다.

전형과 지원

채용 FAQ가 밝힌 정규직 기준 일반적인 전형은 여섯 단계이고 단계마다 결과 통보에 걸리는 기간까지 공개돼 있습니다. 포지션에 따라 절차가 달라 공고마다 확인해야 합니다. 재지원 규칙이 단계마다 달라서 지원 순서를 정할 때 먼저 볼 부분입니다.

지원 전 준비할 것

1. 1

   인하우스 채용 경험 자세히 쓰기

   자격 요건은 인하우스 채용담당자 경험을 포함한 채용 업무 3년 이상입니다. 서치펌이나 채용 대행 경력도 채용 경력으로 함께 적을 수 있습니다. 회사 안에서 채용을 맡은 경험은 맡은 직군과 함께 구체적으로 밝힙니다.

2. 2

   끝까지 맡은 채용 하나 정리하기

   업무와 자격 요건 양쪽에 발굴부터 합류까지의 전 과정이 들어 있습니다. 어려웠던 포지션 하나를 골라 요건 정의, 소싱, 인터뷰, 처우 협의, 합류까지 단계마다 무엇을 판단했는지 순서대로 정리합니다.

3. 3

   소싱 숫자와 AI 적용 사례 준비하기

   다이렉트 소싱과 AI 활용이 모두 자격 요건에 있습니다. 접촉 인원과 합류 인원 같은 소싱 숫자, AI를 붙인 작업과 줄어든 시간을 각각 한 줄로 준비해 두면 서류와 인터뷰에서 같은 근거를 씁니다.

4. 4

   직무 인터뷰 과제 시간 확보하기

   전형 표기가 직무 인터뷰(과제 포함)입니다. 과제를 언제 안내하는지는 공고에 없으므로 과제를 쓸 시간을 다른 회사 일정과 함께 고려해 둡니다.